企業(yè)文化
企業(yè)員工素質(zhì)測評體系及運用
發(fā)布日期:2014/12/5 10:02:09 | 瀏覽次數(shù):12553 來源:特發(fā)信息光纜分公司 胡紅丹
一、員工素質(zhì)測評的概念及重要性
員工素質(zhì)測評是運用測量學(xué)、心理學(xué)、統(tǒng)計學(xué)、管理學(xué)及計算機技術(shù)對員工的知識水平、能力及其職業(yè)傾向、技能、發(fā)展?jié)摿Φ人刭|(zhì)進行定量測評，客觀反映出員工隱藏在“冰山”下面的潛能，從而進行“人崗匹配”，實現(xiàn)人力資源優(yōu)化配置。相對于傳統(tǒng)人事管理主要是依據(jù)學(xué)歷、簡歷及經(jīng)驗，重視考核已掌握或已會的知識，而不能把人隱藏在“冰山”下面的潛能全面地反映出來，構(gòu)建科學(xué)有效員工素質(zhì)測評體系顯得非常重要，現(xiàn)今越來越多的企業(yè)運用員工素質(zhì)測評進行人力資源管理工作。表1-1顯示了素質(zhì)測評技術(shù)在這些方面應(yīng)用的一項調(diào)查結(jié)果（Hansen&Conrad,1991）。
員工素質(zhì)測評技術(shù)的應(yīng)用頻率（表1-1）
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人力資源開發(fā)的各個領(lǐng)域
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員工素質(zhì)測評技術(shù)的使用頻率
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最終的選拔決策
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83%
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職業(yè)晉升
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76%
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職業(yè)發(fā)展
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67%
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職業(yè)咨詢
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66%
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成功計劃
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47%
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最初的應(yīng)聘篩選
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42%
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人員安置咨詢
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30%
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二、員工素質(zhì)測評方法
員工素質(zhì)測評的方法有很多，如：面試法、心理測驗法、調(diào)查法、測驗法、實證法、勝任特征法等，本文簡單介紹較為常用的方法。
（一）面試法。指在特定的時間和地點，由面試官與應(yīng)聘者按照預(yù)先設(shè)計好的目的和程序進行面談，相互觀察、溝通的過程，分為結(jié)構(gòu)化面試和非結(jié)構(gòu)化面試，目的是通過面試了解應(yīng)聘者的經(jīng)歷、知識、技能和能力。面試法是最常使用的一種方法，幾乎所有的企業(yè)在人員招聘時都會使用。
（二）心理測驗法。是通過對人的一組可觀測的樣本行為，進行系統(tǒng)的測量來推論人的心理特點。它起源于實驗心理學(xué)對個性差異的研究�，F(xiàn)在國內(nèi)流行較為普通的心理測驗方法是：加州心理測驗（CPI）、卡特爾16因素測驗（16PE)、比奈-西蒙智力測驗、羅夏墨跡測驗、墨里與摩根的主題統(tǒng)覺測驗（TAT）、明尼蘇達多項個性測驗（MMP)、艾森克人格測驗（EPQ）、皮亞杰故事測驗、雷斯特測驗等等。
（三）評價中心。這是近年來新興的一種選拔高級管理人員和專業(yè)人才的選拔測評方法，它通過一系列科學(xué)測評手段對候選人的心理和行為特點進行評價，包括個性特征、心理素質(zhì)、知識結(jié)構(gòu)、能力技巧、行為習(xí)慣等。評價中心的核心技術(shù)是情景摸擬測試，包括情景模擬、公文筐、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論、管理游戲、角色扮演、案例分析和演講。
三、X企業(yè)員工素質(zhì)測評實施案例
X企業(yè)是一家電子生產(chǎn)制造企業(yè)，公司擴大市場，需招聘多名資深營銷人員，具體招聘流程如下：
（一）營銷人員素質(zhì)測評指標的確定：
根據(jù)營銷人員工作要求確定其測評指標要素，對可評價因素進行分解，并根據(jù)各指標要素對營銷人員工作的影響程度確定權(quán)重。如X公司營銷職位可評價要素分解表（表1-2）
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能力要求
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指標要素
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權(quán)重（%）
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身體素質(zhì)
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身體健康情況，形象氣質(zhì)
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10
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能力素質(zhì)
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戰(zhàn)略管理能力
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綜合分析、風(fēng)險意識、計劃性、人際洞察能力、戰(zhàn)略思考能力
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10
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團隊管理能力
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組織協(xié)調(diào)、綜合分析、責(zé)任感、激勵下屬、應(yīng)變能力、組織能力
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10
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業(yè)務(wù)能力與技巧
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綜合分析、人際意識、專業(yè)知識、應(yīng)變能力
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20
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人際意識與溝通
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溝通協(xié)作、組織能力、應(yīng)變能力、專業(yè)知識
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15
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市場管理能力
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市場拓展能力、市場導(dǎo)向、風(fēng)險預(yù)測
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15
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個性特征
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創(chuàng)新能力、思維分析能力、工作態(tài)度、誠信水平、責(zé)任心
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10
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知識素質(zhì)
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營銷專業(yè)知識
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10
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（二）組建測評小組：
通過分析企業(yè)的人才需求和營銷人員的工作職責(zé)，了解實施素質(zhì)測評的必要性，由此組建測評小組。一般測評小組是由招聘小組成員加外聘的測評專家組成，并對測評人員進行培訓(xùn)。
（三）測評方法的選擇：
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測評維度
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測評指標
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測評方法
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能力素質(zhì)
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戰(zhàn)略管理能力
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公文筐、情景模擬
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團隊管理能力
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公文筐、情景模擬
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業(yè)務(wù)能力與技巧
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無領(lǐng)導(dǎo)小組討論、案例分析
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人際意識與溝通
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角色扮演
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市場管理能力
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情景模擬、心理測評
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心理素質(zhì)
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個性特征
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卡特爾16PF測試、加州心理測試
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知識素質(zhì)
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營銷專業(yè)知識
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筆試
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（四）員工素質(zhì)測評實施：
1、通過簡歷分析法、筆試、心理測試對面試人員進行篩選。初步篩出不符合要求面試人員。
2、面試法：運用結(jié)構(gòu)化面試法、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法及角色扮演法對面試人員進行素質(zhì)測評。
3、在面試的過程中，將對每個測評指標進行評分，以分出優(yōu)劣，現(xiàn)把業(yè)務(wù)能力與技巧評分標準列出，詳見表1-3測評指標評分標準表：
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測評指標
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指標等級
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指標等級定義
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等級分數(shù)
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業(yè)務(wù)能力與技巧
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A級
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具備敏銳的市場洞察力，能以市場為導(dǎo)向，采取一切有效手段挖掘市場潛力、開拓新渠道、開發(fā)新用戶
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10
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B級
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能夠觀察市場動態(tài)及時做出相應(yīng)的調(diào)整，可在適應(yīng)市場變化，并采取一定的手段開拓市場
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8
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C級
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能對市場變化作出一定的反應(yīng)，盡自己的努力開拓市場，具有一定的成功率
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6
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D級
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對市場變化能作出一定的反應(yīng)，缺乏積極的應(yīng)對措施
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4
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（五）統(tǒng)計測評結(jié)果數(shù)據(jù):
收齊所有評價表，運用算術(shù)平均法或其他方法記錄面試人員的單項要素得分，并將其匯總至《面試人員得分一鑒表》中（見表1-4），由此可所出所有候選人總得分及加權(quán)總得分，而加權(quán)總得分反映被測人員的綜合素質(zhì)水平。
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測評指標及權(quán)重(%)
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候選人A
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候選人B
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候選人C
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候選人D
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候選人E
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戰(zhàn)略管理能力(10)
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10
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8
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8
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6
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10
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團隊管理能力(10)
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8
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10
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6
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6
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8
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業(yè)務(wù)能力與技巧(20)
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10
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6
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8
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8
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10
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人際意識與溝通(15)
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6
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8
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8
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10
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6
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市場管理能力(15)
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8
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6
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4
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8
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10
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個性特征(10)
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10
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6
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8
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10
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8
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營銷專業(yè)知識(10)
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8
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10
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10
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6
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4
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總得分
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60
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54
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52
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54
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56
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加權(quán)總分
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7.7
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6.7
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6.6
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7.1
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7.4
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（六）報告測評結(jié)果及測評費用:
根據(jù)被測評結(jié)果得出每個候選人具體的測評報告，提出相應(yīng)的建議，以供決策人員參考。并對測評費用進行估算，便于后期統(tǒng)計招聘達成率。
（七）發(fā)放錄用通知：
通過《面試人員得分一覽表》可看出候選人A、D、E與X公司資深營銷人員素質(zhì)模型匹配度較高，且較為認同公司的企業(yè)文化及發(fā)展戰(zhàn)略。結(jié)合實際，測評小組最后決定錄用候選人A、D、E三名候選人，并發(fā)出錄用通知書。